| En Puerto Rico, igual que en diferentes estados de Norte y Sur América, y otros países del mundo, son frecuentes los conflictos obrero patronales. Los primeros buscan alcanzar por diferentes medios el mayor número de beneficios para satisfacer sus necesidades y las de sus familias. Los patronos buscan lograr la mayor eficiencia en sus trabajadores y con ello satisfacer también sus necesidades. Es importante notar que el nivel de satisfacción de necesidades entre unos y otros no es necesariamente el mismo, lo cual pudiera producir la impresión de que el antagonismo que con frecuencia surge entre ambos grupos es una consecuencia natural de tratar cada uno de satisfacer sus intereses en menoscabo de los del otro. |
Un ejemplo en Puerto Rico fue la situación de la huelga de la Unión Idependiente Auténtica en el 2004, que agrupaba a los Empleados de la Autoridad de Acueductos y Alcantarillados de Puerto Rico. El debate sobre salarios y beneficios marginales ha alcanzado dimensiones insospechadas y la solución al conflicto no se vislumbra aún al final del túnel. Cuáles son las causas de estos conflictos y cómo resolverlos satisfactoriamente para ambas partes es una de las destrezas necesarias, tanto para los líderes de la empresa como para los líderes de la unión obrera. Las posiciones de diferentes autores e investigadores respecto a este asunto son el objeto del trabajo que se presenta a continuación.
Discusión
Durante más de 50 años se ha realizado un sinnúmero de investigaciones sobre lo que motiva a los empleados a realizar sus trabajos (Wiley, 1995). Tanto profesionales de la conducta organizacional, así como gerentes y patronos, han tratado de entender cuál o cuáles son los factores que afectan la motivación de los empleados a la hora de llevar a cabo una tarea. Dicha acción se debe a que si se conoce lo que motiva a un empleado a trabajar, se está en una mejor posición para estimularlo a que se desempeñe mejor (Kovach, 1987). Tal conocimiento es esencial para mejorar la productividad y asegurar el éxito de la empresa. Por tal razón algunas empresas han desarrollado cuestionarios y los han repartido entre sus empleados para que éstos indiquen los aspectos que consideran más importantes en su trabajo.
Al mismo tiempo que se realizan dichas investigaciones, se han desarrollado, y posteriormente investigado, varias teorías sobre la motivación (Wiley, 1995 y Robbins, 2003). Las mismas fueron desarrolladas con el propósito de relacionar la satisfacción en el trabajo, la productividad, el ausentismo, el desempeño y el remplazo de los empleados, entre otros factores. Estas investigaciones y teorías también estudian si el dinero es o no un factor motivador en el trabajo. Ante dicha interrogante, son varias las conclusiones a las que se ha llegado.
Hay estudios que demuestran que el dinero sí es la herramienta más efectiva para motivar a los empleados (Ross, 1997, Gupta y Shaw, 1998, Fisher y Xue Ya Yuan, 1998, Robbins, 2003 y Wiley, 1995). Los que así opinan aseguran que un buen salario significa mejores recursos materiales y un mejor estatus social (Gupta y Shaw, 1998). En los Estados Unidos de Norteamérica, esto coincide con la Teoría de Necesidades de Maslow, ya que el dinero es visto como la herramienta para satisfacer varias de las necesidades que se encuentran en la jerarquía (Wiley, 1995). También se evidenció que ante una recompensa monetaria por un trabajo bien realizado, los empleados tienden a desempeñarse mejor y esforzarse más en su trabajo (Gupta y Shaw, 1998, Wiley, 1995 y Luthans y Stajkovic, 1999). En estos casos se puede aplicar la Teoría de Refuerzos, ya que una recompensa monetaria puede considerarse como un reconocimiento por un trabajo bien realizado y esto a su vez, conlleva a que se repita la acción que produjo dicha recompensa. Sin embargo, hay dos situaciones que se deben considerar al momento de dar una recompensa monetaria para evitar que ésta produzca un efecto no deseado. Primero, la motivación o reconocimiento debe ser vista por los trabajadores como algo honesto y real y no como sólo una estrategia del patrono para lograr un aumento en la productividad. Esto debe ser así ya que, contrario a lo que se espera, se puede desmotivar a los empleados que sí tienen mérito cuando se recompensa indiscriminadamente a personas que no lo tienen. También puede dar la impresión a un empleado que no se esfuerza por su trabajo de que está actuando bien ya que fue recompensado. El segundo punto a considerar es que las recompensas económicas deben darse con moderación ya que este recurso motivacional puede alcanzar su punto máximo, y al no poder ampliarse más, no cumplirá con su función. Esto significa que cuando las recompensas monetarias se convierten en un factor constante por un período prolongado ya no motivarán más al empleado(Ejemplo: el bono de navidad). Siempre debe quedar un margen al final de la escala de sueldos al cual los empleados puedan aspirar y que los patronos aún puedan satisfacer.
En otro grupo de estudios realizados se sostiene que el dinero no es necesariamente el mejor motivador que puede utilizar una empresa (Ross, 1997, Longnecker y Shanklin, 2004, Anderson y Wesemann, 2001, Luthans y Stajkovic, 1999, Nelson, 2004 y Kovach, 1987). Según los resultados de los mismos, hay empleados que no son motivados por el dinero, sino por el deseo de hacer un buen trabajo que sea reconocido por los patronos. Para este grupo de personas, se sugiere que las recompensas sean no-monetarias, entiéndase con esto hacer reconocimientos por trabajos bien realizados, dar flexibilidad para flexibilizar las horas de trabajo, hacer fiestas y dar regalos (no alusivos a la compañía, sino sean de utilidad y agrado para el empleado) entre otros. Hay que tener en cuenta que en dichos estudios estadísticos la muestra no necesariamente es representativa del sector laboral en general (estudios en China fueron realizados con un grupo de empleados jóvenes) (Fisher y Xue Ya Yuan, 1998), por lo cual los resultados de los mismos no deben ser tomados como una realidad absoluta.
Por otra parte, hay teorías que proponen que algunos empleados son motivados si sienten que las tareas y trabajos que realizan son difíciles, pero posible de realizar, y representan un reto a sus destrezas y conocimientos (Wiley, 1995 y Robbins, 2003). Es aquí donde se ve la necesidad de logro (nAch), expuesta en la teoría de David McClelland. Sus hallazgos apuntan a que el dinero no es necesariamente el factor que más motiva a los empleados para el desempeñarse mejor. Más aún, la teoría de Higiene de Herzberg sugiere que el método más efectivo para motivar a los empleados es dándoles trabajos retantes que puedan realizar exitosamente por sí mismos. Tener la oportunidad de ser promovidos y crecer en la organización, además de un trabajo interesante, son factores que, a largo plazo, también motivan a las personas a desempeñarse mejor en sus trabajos ( Wiley, 1995 y Robbins, 2003).
Dada la diversidad de preferencias entre diferentes sectores de empleados, algunos autores de los artículos revisados sugieren realizar estudios constantemente, para determinar cómo cambian las necesidades de cada grupo según la cultura a la que pertenece, a medida avanzan la tecnología y la globalización, y según cambian los tiempos (Wiley, 1995, Kovach, 1987, Ross, 1997). Hay que añadir que es necesario identificar si hay algún tipo de problema en el área de trabajo y resolverlo, antes de comenzar cualquier ejercicio de motivación. También es importante que los líderes obreros conozcan las teorías de necesidades y las técnicas de motivación, para que los reclamos que hagan en beneficio de la fuerza trabajadora sean razonables. Los artículos revisados no mencionan este factor que podría ser de suma importancia para lograr un proceso de motivación que beneficie tanto a la compañía como a los trabajadores. Cumpliendo con estos requisitos fundamentales, se puede disminuir factores que obstaculicen dicho proceso y obtener así la mayor ventaja del mismo.
Conclusión
La cultura de un país, la época en que se vive, la globalización, los adelantos tecnológicos y la diversidad y diferencia entre los grupos de empleados, son algunos de los factores que influyen en lo que motiva a una persona. Debido a ésto es necesario realizar continuamente investigaciones entre los trabajadores y supervisores, que permitan saber qué herramientas o estrategias de motivación son las más efectivas para aumentar el interés y buen desempeño de la fuerza laboral. En investigaciones que se realizaron en los últimos cincuenta años, se determinó que el dinero sigue siendo uno de los factores motivantes más importantes. Sin embargo, también se demostró la importancia de otras herramientas muy efectivas y más económicas. Por esta razón, algunos estudios proponen el uso de plataformas de motivación que incluyan tanto el dinero, como factores extrínsicos no-monetarios y la motivación intrínsica. Esto, siempre y cuando se haya identificado la necesidad de los empleados en ese determinado momento. Trabajando de esta manera, no se perderá el esfuerzo y trabajo invertido en la implementación de dicha estrategia.
Autor
Gilberto Crespo, MSCE, CDIA+, CIP, ITILv3
Empresario y Bloguero
Discusión
Durante más de 50 años se ha realizado un sinnúmero de investigaciones sobre lo que motiva a los empleados a realizar sus trabajos (Wiley, 1995). Tanto profesionales de la conducta organizacional, así como gerentes y patronos, han tratado de entender cuál o cuáles son los factores que afectan la motivación de los empleados a la hora de llevar a cabo una tarea. Dicha acción se debe a que si se conoce lo que motiva a un empleado a trabajar, se está en una mejor posición para estimularlo a que se desempeñe mejor (Kovach, 1987). Tal conocimiento es esencial para mejorar la productividad y asegurar el éxito de la empresa. Por tal razón algunas empresas han desarrollado cuestionarios y los han repartido entre sus empleados para que éstos indiquen los aspectos que consideran más importantes en su trabajo.
Al mismo tiempo que se realizan dichas investigaciones, se han desarrollado, y posteriormente investigado, varias teorías sobre la motivación (Wiley, 1995 y Robbins, 2003). Las mismas fueron desarrolladas con el propósito de relacionar la satisfacción en el trabajo, la productividad, el ausentismo, el desempeño y el remplazo de los empleados, entre otros factores. Estas investigaciones y teorías también estudian si el dinero es o no un factor motivador en el trabajo. Ante dicha interrogante, son varias las conclusiones a las que se ha llegado.
Hay estudios que demuestran que el dinero sí es la herramienta más efectiva para motivar a los empleados (Ross, 1997, Gupta y Shaw, 1998, Fisher y Xue Ya Yuan, 1998, Robbins, 2003 y Wiley, 1995). Los que así opinan aseguran que un buen salario significa mejores recursos materiales y un mejor estatus social (Gupta y Shaw, 1998). En los Estados Unidos de Norteamérica, esto coincide con la Teoría de Necesidades de Maslow, ya que el dinero es visto como la herramienta para satisfacer varias de las necesidades que se encuentran en la jerarquía (Wiley, 1995). También se evidenció que ante una recompensa monetaria por un trabajo bien realizado, los empleados tienden a desempeñarse mejor y esforzarse más en su trabajo (Gupta y Shaw, 1998, Wiley, 1995 y Luthans y Stajkovic, 1999). En estos casos se puede aplicar la Teoría de Refuerzos, ya que una recompensa monetaria puede considerarse como un reconocimiento por un trabajo bien realizado y esto a su vez, conlleva a que se repita la acción que produjo dicha recompensa. Sin embargo, hay dos situaciones que se deben considerar al momento de dar una recompensa monetaria para evitar que ésta produzca un efecto no deseado. Primero, la motivación o reconocimiento debe ser vista por los trabajadores como algo honesto y real y no como sólo una estrategia del patrono para lograr un aumento en la productividad. Esto debe ser así ya que, contrario a lo que se espera, se puede desmotivar a los empleados que sí tienen mérito cuando se recompensa indiscriminadamente a personas que no lo tienen. También puede dar la impresión a un empleado que no se esfuerza por su trabajo de que está actuando bien ya que fue recompensado. El segundo punto a considerar es que las recompensas económicas deben darse con moderación ya que este recurso motivacional puede alcanzar su punto máximo, y al no poder ampliarse más, no cumplirá con su función. Esto significa que cuando las recompensas monetarias se convierten en un factor constante por un período prolongado ya no motivarán más al empleado(Ejemplo: el bono de navidad). Siempre debe quedar un margen al final de la escala de sueldos al cual los empleados puedan aspirar y que los patronos aún puedan satisfacer.
En otro grupo de estudios realizados se sostiene que el dinero no es necesariamente el mejor motivador que puede utilizar una empresa (Ross, 1997, Longnecker y Shanklin, 2004, Anderson y Wesemann, 2001, Luthans y Stajkovic, 1999, Nelson, 2004 y Kovach, 1987). Según los resultados de los mismos, hay empleados que no son motivados por el dinero, sino por el deseo de hacer un buen trabajo que sea reconocido por los patronos. Para este grupo de personas, se sugiere que las recompensas sean no-monetarias, entiéndase con esto hacer reconocimientos por trabajos bien realizados, dar flexibilidad para flexibilizar las horas de trabajo, hacer fiestas y dar regalos (no alusivos a la compañía, sino sean de utilidad y agrado para el empleado) entre otros. Hay que tener en cuenta que en dichos estudios estadísticos la muestra no necesariamente es representativa del sector laboral en general (estudios en China fueron realizados con un grupo de empleados jóvenes) (Fisher y Xue Ya Yuan, 1998), por lo cual los resultados de los mismos no deben ser tomados como una realidad absoluta.
Por otra parte, hay teorías que proponen que algunos empleados son motivados si sienten que las tareas y trabajos que realizan son difíciles, pero posible de realizar, y representan un reto a sus destrezas y conocimientos (Wiley, 1995 y Robbins, 2003). Es aquí donde se ve la necesidad de logro (nAch), expuesta en la teoría de David McClelland. Sus hallazgos apuntan a que el dinero no es necesariamente el factor que más motiva a los empleados para el desempeñarse mejor. Más aún, la teoría de Higiene de Herzberg sugiere que el método más efectivo para motivar a los empleados es dándoles trabajos retantes que puedan realizar exitosamente por sí mismos. Tener la oportunidad de ser promovidos y crecer en la organización, además de un trabajo interesante, son factores que, a largo plazo, también motivan a las personas a desempeñarse mejor en sus trabajos ( Wiley, 1995 y Robbins, 2003).
Dada la diversidad de preferencias entre diferentes sectores de empleados, algunos autores de los artículos revisados sugieren realizar estudios constantemente, para determinar cómo cambian las necesidades de cada grupo según la cultura a la que pertenece, a medida avanzan la tecnología y la globalización, y según cambian los tiempos (Wiley, 1995, Kovach, 1987, Ross, 1997). Hay que añadir que es necesario identificar si hay algún tipo de problema en el área de trabajo y resolverlo, antes de comenzar cualquier ejercicio de motivación. También es importante que los líderes obreros conozcan las teorías de necesidades y las técnicas de motivación, para que los reclamos que hagan en beneficio de la fuerza trabajadora sean razonables. Los artículos revisados no mencionan este factor que podría ser de suma importancia para lograr un proceso de motivación que beneficie tanto a la compañía como a los trabajadores. Cumpliendo con estos requisitos fundamentales, se puede disminuir factores que obstaculicen dicho proceso y obtener así la mayor ventaja del mismo.
Conclusión
La cultura de un país, la época en que se vive, la globalización, los adelantos tecnológicos y la diversidad y diferencia entre los grupos de empleados, son algunos de los factores que influyen en lo que motiva a una persona. Debido a ésto es necesario realizar continuamente investigaciones entre los trabajadores y supervisores, que permitan saber qué herramientas o estrategias de motivación son las más efectivas para aumentar el interés y buen desempeño de la fuerza laboral. En investigaciones que se realizaron en los últimos cincuenta años, se determinó que el dinero sigue siendo uno de los factores motivantes más importantes. Sin embargo, también se demostró la importancia de otras herramientas muy efectivas y más económicas. Por esta razón, algunos estudios proponen el uso de plataformas de motivación que incluyan tanto el dinero, como factores extrínsicos no-monetarios y la motivación intrínsica. Esto, siempre y cuando se haya identificado la necesidad de los empleados en ese determinado momento. Trabajando de esta manera, no se perderá el esfuerzo y trabajo invertido en la implementación de dicha estrategia.
Autor
Gilberto Crespo, MSCE, CDIA+, CIP, ITILv3
Empresario y Bloguero
