Les invitamos a leer el siguiente artículo:
Durante muchos años, realicé presentaciones sobre recursos humanos (RRHH) en las sesiones de gestión celebradas durante la reunión anual de la ESCRS. La preparación para esas sesiones a menudo me impulsó a reflexionar sobre mis propios contratiempos en materia de recursos humanos a lo largo de los años.
1. CONTRATE A UN PROFESIONAL
RRHH es un área empresarial cada vez más compleja y en la que es fácil equivocarse. Para mantener las cosas encaminadas en Medevise Consulting, contratamos a un director de recursos humanos a tiempo parcial que compartimos con otra empresa local. Trabaja 2,5 días a la semana para nosotros y 2,5 días a la semana para la otra empresa.
Sus deberes laborales van desde contratar e incorporar nuevos miembros al equipo hasta establecer políticas de la empresa y garantizar que los empleados conozcan y cumplan estas políticas. Además, la directora de recursos humanos supervisa la nómina, los planes de seguro y los planes de pensiones, y se comunica periódicamente con los miembros del equipo para asegurarse de que todo vaya según lo previsto e identificar posibles problemas.
2.: ENTENDER BIEN LOS CONCEPTOS BÁSICOS
¿Políticas de Recursos Humanos? ¿Manual del Empleado? ¿Sistema de manejo de calidad? ¿Todos estos, ninguno de estos o algunos de estos? Hace diez u once años, cuando hice presentaciones sobre cómo implementar un sistema de gestión de calidad para establecer un sistema operativo estándar en una práctica, pocos asistentes habían considerado hacerlo. Hoy en día, entro habitualmente a las clínicas y veo un certificado ISO:9001 en exhibición.
No necesariamente hay que pasar por el proceso de certificación ISO:9001, pero como mínimo, su práctica debe instituir un conjunto de políticas para regir cómo se gestiona, desde la recepción hasta el pedido de suministros. Deben incluirse políticas de recursos humanos y, idealmente, un manual o centro de recursos para los empleados sobre políticas y procedimientos.
Durante la pandemia , también desarrollamos una política que rige los viajes de negocios.
Si ya cuenta con políticas de recursos humanos, es una buena idea revisarlas y actualizarlas al menos una vez al año. La ley laboral cambia y puede afectar sus políticas.
3. CONTRATE DE FORMA MÁS INTELIGENTE
Al revisar mis primeras conversaciones sobre contratación, queda claro que mi enfoque ha cambiado a lo largo de los años. Por ejemplo, mi empresa ya no verifica las referencias proporcionadas por los candidatos a un puesto de trabajo. Con demasiada frecuencia, una persona que fue descrita como la mejor o alguien que la referencia “volvería a contratar” ha resultado ser una pesadilla gerencial.
4: INCORPORAR HERRAMIENTAS QUE UTILIZARÁ EL EQUIPO
Incluso en una consulta con 10 empleados, puede resultar complicado mantener a todos informados, especialmente si algunos de los miembros de su equipo trabajan a tiempo parcial. Además de utilizar Dropbox Professional para nuestro sistema de documentación y uso compartido de archivos, utilizamos una herramienta de planificación de proyectos, Airtable (www.airtable.com), que es personalizable y permite la colaboración en equipo en tareas y proyectos.
CONCLUSIÓN
A pesar de los cambios en las mejores prácticas de recursos humanos, las políticas y herramientas prácticas y sencillas ayudan a establecer una base firme y a mantener un equipo enfocado y trabajando bien. Un director de recursos humanos puede mejorar su práctica y hacer que usted y su equipo sean más efectivos
Durante muchos años, realicé presentaciones sobre recursos humanos (RRHH) en las sesiones de gestión celebradas durante la reunión anual de la ESCRS. La preparación para esas sesiones a menudo me impulsó a reflexionar sobre mis propios contratiempos en materia de recursos humanos a lo largo de los años.
De hecho, mucho de lo que he presentado sobre este tema refleja lo que aprendí de esos percances. Seamos realistas, ya sea que esté dirigiendo un negocio o una práctica médica, es mucho más atractivo concentrarse en aumentar los ingresos, cuidar a los pacientes y realizar cirugías que en si su política de recursos humanos debe actualizarse.
Sin embargo, una de las lecciones más importantes que aprendí es que esta parte del negocio es crucial para su éxito.
Este artículo presenta cuatro pasos para mantener sus recursos humanos y su práctica en el camino correcto.
Este artículo presenta cuatro pasos para mantener sus recursos humanos y su práctica en el camino correcto.
1. CONTRATE A UN PROFESIONAL
RRHH es un área empresarial cada vez más compleja y en la que es fácil equivocarse. Para mantener las cosas encaminadas en Medevise Consulting, contratamos a un director de recursos humanos a tiempo parcial que compartimos con otra empresa local. Trabaja 2,5 días a la semana para nosotros y 2,5 días a la semana para la otra empresa.
Sus deberes laborales van desde contratar e incorporar nuevos miembros al equipo hasta establecer políticas de la empresa y garantizar que los empleados conozcan y cumplan estas políticas. Además, la directora de recursos humanos supervisa la nómina, los planes de seguro y los planes de pensiones, y se comunica periódicamente con los miembros del equipo para asegurarse de que todo vaya según lo previsto e identificar posibles problemas.
Es importante destacar que ella también sirve como caja de resonancia para mí y es alguien con quien puedo hablar confidencialmente cuando tengo problemas con los empleados.
Un director de recursos humanos desempeña un papel crucial en la gestión de cuestiones disciplinarias, lo que potencialmente le evita participar en acciones disciplinarias. Anteriormente había pensado que el coste de contratar a un profesional de recursos humanos para una empresa con menos de 15 empleados sería demasiado alto.
Un director de recursos humanos desempeña un papel crucial en la gestión de cuestiones disciplinarias, lo que potencialmente le evita participar en acciones disciplinarias. Anteriormente había pensado que el coste de contratar a un profesional de recursos humanos para una empresa con menos de 15 empleados sería demasiado alto.
Sin embargo, según mi experiencia, contratar a alguien a tiempo parcial puede ser rentable porque puede liberar a un médico para concentrarse en ser médico y cirujano.
2.: ENTENDER BIEN LOS CONCEPTOS BÁSICOS
¿Políticas de Recursos Humanos? ¿Manual del Empleado? ¿Sistema de manejo de calidad? ¿Todos estos, ninguno de estos o algunos de estos? Hace diez u once años, cuando hice presentaciones sobre cómo implementar un sistema de gestión de calidad para establecer un sistema operativo estándar en una práctica, pocos asistentes habían considerado hacerlo. Hoy en día, entro habitualmente a las clínicas y veo un certificado ISO:9001 en exhibición.
No necesariamente hay que pasar por el proceso de certificación ISO:9001, pero como mínimo, su práctica debe instituir un conjunto de políticas para regir cómo se gestiona, desde la recepción hasta el pedido de suministros. Deben incluirse políticas de recursos humanos y, idealmente, un manual o centro de recursos para los empleados sobre políticas y procedimientos.
Medevise Consulting utiliza Dropbox Professional para compartir archivos y las políticas de Recursos humanos se guardan en una carpeta a la que pueden acceder todos nuestros empleados (Figura). Cuando agregamos una política o actualizamos una actual, nuestro director de recursos humanos hace un anuncio para toda la empresa y proporciona un enlace al documento. Esta es una forma eficiente y sin papel de informar al equipo sobre cualquier cambio.
Como mínimo, sus políticas de recursos humanos deben incluir lo siguiente:
Como mínimo, sus políticas de recursos humanos deben incluir lo siguiente:
- Una política de vacaciones;
- Una política para la escalada de problemas/emergencias; y
- Una política de viajes y gastos.
Durante la pandemia , también desarrollamos una política que rige los viajes de negocios.
Si ya cuenta con políticas de recursos humanos, es una buena idea revisarlas y actualizarlas al menos una vez al año. La ley laboral cambia y puede afectar sus políticas.
3. CONTRATE DE FORMA MÁS INTELIGENTE
Al revisar mis primeras conversaciones sobre contratación, queda claro que mi enfoque ha cambiado a lo largo de los años. Por ejemplo, mi empresa ya no verifica las referencias proporcionadas por los candidatos a un puesto de trabajo. Con demasiada frecuencia, una persona que fue descrita como la mejor o alguien que la referencia “volvería a contratar” ha resultado ser una pesadilla gerencial.
También hemos reducido nuestro enfoque para entrevistar a los candidatos a puestos de trabajo: ya no entrevistan a alguien de todas las áreas de la empresa. A pesar de pasar por ese riguroso proceso de entrevistas, un par de nuevos empleados tuvieron un desempeño inferior en sus funciones. Ser entrevistado por seis personas diferentes no respondió a la pregunta central de si el candidato podría hacer el trabajo.
Hoy en día utilizamos un período de prueba estricto que se describe claramente durante el proceso de incorporación. Este período de prueba dura 90 días para los empleados de nivel inicial y medio y hasta 6 meses para los empleados de nivel superior y ejecutivo.
Nuestra directora de recursos humanos celebra reuniones periódicas con los nuevos empleados durante el período de prueba para asegurarse de que todo vaya bien y habla periódicamente con el superior inmediato. Cualquier problema de rendimiento se identifica, analiza y gestiona rápidamente. Si es necesario, los empleados quedan liberados de sus contratos durante el período de prueba.
Las tácticas de la vieja escuela, como comprobar las publicaciones de un candidato en las redes sociales y hacer una simple búsqueda en Google, siguen siendo valiosas, pero mi estrategia favorita es lograr que los candidatos hagan preguntas sobre el trabajo, la empresa y el trabajo que realizarán si los contratan.
Hoy en día utilizamos un período de prueba estricto que se describe claramente durante el proceso de incorporación. Este período de prueba dura 90 días para los empleados de nivel inicial y medio y hasta 6 meses para los empleados de nivel superior y ejecutivo.
Nuestra directora de recursos humanos celebra reuniones periódicas con los nuevos empleados durante el período de prueba para asegurarse de que todo vaya bien y habla periódicamente con el superior inmediato. Cualquier problema de rendimiento se identifica, analiza y gestiona rápidamente. Si es necesario, los empleados quedan liberados de sus contratos durante el período de prueba.
Las tácticas de la vieja escuela, como comprobar las publicaciones de un candidato en las redes sociales y hacer una simple búsqueda en Google, siguen siendo valiosas, pero mi estrategia favorita es lograr que los candidatos hagan preguntas sobre el trabajo, la empresa y el trabajo que realizarán si los contratan.
Los buenos candidatos han hecho sus deberes y sus preguntas lo reflejarán. Un mal candidato hace preguntas abiertas o, peor aún, admite no haber visitado su sitio web ni haber pensado en cómo contribuiría.
4: INCORPORAR HERRAMIENTAS QUE UTILIZARÁ EL EQUIPO
Incluso en una consulta con 10 empleados, puede resultar complicado mantener a todos informados, especialmente si algunos de los miembros de su equipo trabajan a tiempo parcial. Además de utilizar Dropbox Professional para nuestro sistema de documentación y uso compartido de archivos, utilizamos una herramienta de planificación de proyectos, Airtable (www.airtable.com), que es personalizable y permite la colaboración en equipo en tareas y proyectos.
También contamos con una suscripción de empresa a Slack, software que permite una comunicación rápida entre los miembros del equipo en grupos o en privado y por temas. Al principio era escéptico, pero Slack se ha convertido en mi método de comunicación preferido porque es rápido y me permite evitar buscar en mi bandeja de entrada de correo electrónico.
Hay versiones gratuitas de cada una de estas herramientas disponibles, para que usted y su equipo puedan ver cómo funcionan antes de pagar por ellas. Recomiendo nombrar a un miembro de su equipo para ayudar a implementar herramientas de esta naturaleza, supervisar su uso y solucionar problemas como una forma de garantizar que se utilicen estos productos.
Hay versiones gratuitas de cada una de estas herramientas disponibles, para que usted y su equipo puedan ver cómo funcionan antes de pagar por ellas. Recomiendo nombrar a un miembro de su equipo para ayudar a implementar herramientas de esta naturaleza, supervisar su uso y solucionar problemas como una forma de garantizar que se utilicen estos productos.
CONCLUSIÓN
A pesar de los cambios en las mejores prácticas de recursos humanos, las políticas y herramientas prácticas y sencillas ayudan a establecer una base firme y a mantener un equipo enfocado y trabajando bien. Un director de recursos humanos puede mejorar su práctica y hacer que usted y su equipo sean más efectivos
Artículo escrito por Kristine A. Morrill, Licenciada BS
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