SÃO PAULO – Luana Azevedo, de 21 anos, só acreditou que tinha conseguido um emprego quando viu sua carteira de trabalho preenchida. Foram quase dois anos em busca de uma oportunidade. Não bastasse a crise econômica, os recrutadores nem sempre lidavam bem com a divergência entre o que viam e as informações no currículo. Luana é transexual.

— Ia bem nos testes, mas nunca tive um retorno. Só acreditei quando vi o registro e o meu Nome Social no crachá. Mas sempre vai ter algum preconceito. Tem meninas que questionaram eu usar o banheiro feminino — diz Luana, que trabalha como caixa em um dos hipermercados do Carrefour.

A surpresa com a contratação não é a toa. A estimativa da Associação Nacional de Travestis e Transexuais do Brasil (Antra) é que 90% dos transgêneros — que inclui os transexuais, denominação dada às pessoas em que a identidade de gênero não corresponde ao sexo de nascimento — acabam indo para a prostituição devido à dificuldade em encontrar emprego.

Aos poucos, porém, as Empresas estão se adaptando para incluir esse público nos quadros de funcionários, principalmente nas companhias que contam com o suporte das políticas para o grupo LGBT. Uma das iniciativas é deixar que eles usem o nome social — que difere do nome de registro — na comunicação interna, como crachás, e-mails e cartões de visita.

O que, à primeira vista, poderia parecer uma iniciativa tímida, contribui para que o reconhecimento destes profissionais. E funcionário satisfeito é mais dedicado. Estudo da consultoria McKinsey mostra que as empresas com políticas de Diversidade de gênero aumentam em 15% sua probabilidade de bater metas de desempenho.

MAIS DISCURSO QUE PRÁTICA

O secretário executivo do fórum de empresas e direitos LGBT, Reinaldo Bulgarelli, conta que 37 companhias — entre elas Atento e Braskem e multinacionais como Avon, Carrefour e IBM — assinaram um documento para promover a igualdade de oportunidades a esse público. Além disso, instituições com cursos de MBA ou pós-graduação na área de negócios como a Fundação Dom Cabral, Fundação Getulio Vargas (FGV), Instituto Mauá, FIA e Unicamp estão requisitando palestras sobre o assunto.

— É o tema diversidade sendo inserido na formação desses profissionais. É uma nova frente de avanços — diz Bulgarelli.

Mas o processo é lento. O sócio-diretor da consultoria Santo Caos, Jean Soldatelli, afirma que ainda são poucas as empresas que conseguem sair do discurso. A análise de 35 manuais de conduta de companhias brasileiras para o estudo “Demitindo Preconceitos” mostrou que a diversidade de gênero era abordada de forma genérica.

— A maior parte das empresas vê essa questão apenas pelo ponto de vista do retorno social, mas se você tem estratégicas específicas para o público LGTB, tem uma rotatividade menor na empresa. O sentimento de pertencimento ao lugar é maior — disse, lembrando que quanto maior a diversidade em um ambiente de trabalho, maior o poder de inovação.

Em seu manual de conduta, o Banco do Brasil já estimulava ações afirmativas desde 2013, mas só no mês passado publicou uma norma interna reafirmando que qualquer funcionário poderia usar o nome social na comunicação da empresa.

— Ao colocar em uma norma, você pacifica essa questão internamente. Lidamos com pessoas que têm diferentes perspectivas. Um gestor, sem saber qual o posicionamento do banco, poderia não levar um pedido desse adiante. E a norma da empresa também estimula todos a pensarem sobre o assunto — disse José Caetano Minchillo, diretor de Gestão de Pessoas do BB.

Essa norma ainda não existia quando a escriturária Leonora Dias decidiu que era hora de ser tratada pelo seu nome social no ambiente de trabalho. Ela iniciou o processo de transformação hormonal em 2015, quando já era funcionária do BB, mas no segundo semestre do ano passado pediu a sua gestora que seu crachá e e-mail a identificassem como Leonora. Como ainda não havia uma norma sobre o tema, as mudanças demoraram cerca de um mês.

— As pessoas aqui acompanharam a transição, então não foi uma surpresa total. Temia uma resposta negativa das funcionárias, já que passaria a usar o banheiro feminino, mas falei com a minha gerente e tudo isso foi conversado — disse.

Entre as políticas para o público LGTB, algumas empresas estão oferecendo a possibilidade de o funcionário homossexual que adota uma criança ter direito a uma licença de seis meses. Pela legislação brasileira, esse é o limite máximo concedido de licença maternidade e para mulheres que adotam uma criança, mas não há nada que garanta o mesmo direito a um casal de gays.

No Carrefour, o trabalho de inclusão é feito junto com Bugarelli, do fórum LGTB. Atualmente cerca de 30 transexuais trabalham na varejista — a rede tem 80 mil colaboradores.

— Começamos a discutir o tema e as consequências práticas, como o uso do banheiro. Para conseguir transformar isso em prática, preparamos as lideranças para que aceitassem essas pessoas. O número de 30 funcionários ainda é pequeno, mas nos deu a certeza de que quando não se faz uma política dessas, é mais por mitos do que por fatos — disse Paulo Pianez, diretor de sustentabilidade do Grupo Carrefour Brasil.

Pianez destaca que o grupo oferece treinamento para o público LGBT, por meio de um programa chamado Conexão Varejo, visando a inserção no mercado de trabalho.

‘DIVERSIDADE É MAIS DO QUE UMA MODA’

No banco de dados da Transemprego, projeto criado em 2014 que reúne vagas para pessoas transgênero, cinco postos de trabalho foram oferecidas neste ano. Desde seu lançamento, 150 pessoas conseguiram uma oportunidade.

— Se ainda não estamos no estágio ideal, pelo menos a discussão sobre a diversidade na sociedade já avançou e está chegando nas empresas — resume Marcia Rocha, advogada responsável pelo projeto.

Para a vice-presidente de Recursos Humanos do Santander, Vanessa Lobato, é positivo para uma instituição quando o funcionário pode ser quem ele realmente é, porque isso vai se refletir em uma maior dedicação dele ao trabalho e, indiretamente, em uma maior fidelização do cliente. O banco readequou seu código de ética há cerca de dois anos e incluiu como um dos pilares a questão da diversidade.

— Estamos em uma indústria de serviços, e a proximidade entre funcionário e cliente é grande. A equação de um funcionário mais engajado e um cliente satisfeito é muito mais direta. A diversidade é muito mais que uma palavra da moda. Ela é relevante para o negócio — explica.

Embora seja um caso mais raro, empresas pequenas também têm estado atentas para a questão da diversidade. Este é o caso da Castro Burger, de São Paulo, que abriu as portas em dezembro. Dos 16 funcionários, três são trans. A hamburgueria já foi pensada considerando o conceito da diversidade e abriu vagas para funcionários LGBT.

— Conheço a dificuldade que existe para a inserção no mercado de trabalho de pessoas trans, por isso decidimos oferecer essas vagas. E levamos vantagem em relação a grandes empresas, porque aqui eles já estão inseridos e o convívio é natural com os demais colegas — explica Luiz Felipe Granata, um dos sócios da Castro.

Ela observa que recebeu cerca de 500 currículos, com idade dos candidatos variando entre 25 anos e 40 anos, e mesmo os que não foram contratados agradeceram a oportunidade, num mercado de trabalho tão restrito para pessoas trans.

Entre seus funcionários, está Roberta Proença, de 40 anos. Antes de se assumir aos 33 anos, Roberta trabalhou em grandes empresas e estava fazendo curso para piloto de avião. Depois de passar pelo processo de transformação conta que a empregabilidade caiu.

— Fui preterida em muitas vagas — diz Roberta, que dava aulas de inglês particular enquanto não voltava ao mercado formal.

Ela conseguiu a vaga de hostess na Castro. Recepciona os clientes e os acompanha até as mesas. Feliz com o emprego, Roberta conta que é como trabalhar numa empresa “quando você não é trans”.

— Só quando você é trans sabe o que são os problemas com o uso do banheiro ou com gente se incomodando com seu jeito. Aqui, (na Castro) é como trabalhar em uma empresa quando você não é trans — diz ela.

OGlobo