Sie sind ein unterschätzter Kostenfaktor in Unternehmen: Unterforderte Mitarbeitende, die sich im Job langweilen und Dienst nach Vorschrift machen. Genauso wie den Betroffenen selbst schadet es auch den Betrieben, wenn ihre Potenziale brach liegen. Wie können Führungskräfte Bore-out erkennen und gegensteuern?

Boreout-Syndrom – was steckt dahinter?

Der Begriff „Bore-out“ wurde 2007 von zwei Schweizer Unternehmensberatern geprägt – in Anlehnung an das Burn-out-Syndrom. Während beim letzteren die Menschen durch Überforderung oder Überarbeitung körperlich und seelisch „ausbrennen“, steht Bore-out für chronische Langeweile (engl. „boredom“) und Unterforderung im Job. Grund dafür sind in der Regel ein zu geringes Arbeitspensum, mangelnde Herausforderungen oder zu einfache oder monotone Tätigkeiten, die von Betroffenen als sinnlos empfunden werden. Bore-out erzeugt Stress und birgt das Risiko verschiedener körperlicher und seelischer Erkrankungen.

Enormer Schaden für Menschen und Betriebe

Auch wenn das Bore-out-Syndrom nicht klinisch definiert ist, kann es ähnliche Symptome wie ein Burn-out verursachen: Dazu zählen Müdigkeit, Desinteresse, Frustration, Erschöpfung, Magen-Darm-Beschwerden, Gereiztheit, sozialer Rückzug, Konzentrationsschwächen und Leistungseinbußen, wobei sich die Anzeichen meist schleichend entwickeln. Bore-out kann zum Teufelskreis werden: Wer kaum noch Interesse und Einsatz zeigt, bekommt irgendwann gar keine spannenden Aufgaben mehr, was immer weiter demotiviert – bis hin zu Krankheit oder Kündigung.

Für Unternehmen bedeutet das zum einen Kosten durch Erkrankungen und Fluktuation, die vermeidbar wären. Zum anderen bleibt wertvolles Potenzial der Mitarbeitenden ungenutzt: Stärken und Talente, Kreativität und Innovationskraft, Begeisterung und Leistungsfähigkeit bleiben auf der Strecke. Der gesamtwirtschaftliche Schaden durch Bore-out wird in Deutschland auf 250 Milliarden Euro geschätzt – jeder 7. Mitarbeitende soll betroffen oder gefährdet sein.*

Warum Bore-out oft lange unentdeckt bleibt

Mitarbeitende mit Bore-out bleiben meist lange „unter dem Radar“. Zum einen wird die Situation von den Betroffenen meist selbst verschleiert. Aus Gesprächen mit Unternehmen weiß ich aber auch: In kleinen Betrieben ist oft nur eine Fachkraft für alle Personalangelegenheiten zuständig. Aufgrund der Vielzahl der Aufgaben ist es schwierig, alle Mitarbeitenden im Blick zu behalten und Signale zu erkennen, die weniger ausgeprägt sind als beispielsweise bei einem Burn-out. In großen Unternehmen wiederum sind viele Personalverantwortliche beschäftigt, die sich auf ihre jeweiligen Aufgaben fokussieren und oft nicht mitbekommen, wenn Mitarbeitende unterfordert sind.

Wie können Führungskräfte Bore-out erkennen?

Es gibt jedoch Signale für Unterforderung bei Mitarbeitenden, die Personal- und Führungskräften auffallen können. Bei folgenden Anzeichen gilt es, genauer hinzuschauen und sensibel zu reagieren:

• Ungewöhnlich schnelles Abarbeiten und Nachfrage nach neuen Aufgaben
• Vermehrte Erledigung privater Dinge am Arbeitsplatz
• Desinteresse am Job, wenig Motivation und Engagement
• Nachlassende Produktivität
• Reizbares Verhalten, aggressive Grundhaltung
• Häufige Krankmeldungen

Allerdings kann sich ebenso ein anderes Bild zeigen: Aus Angst, den Job zu verlieren, wird Geschäftigkeit vorgetäuscht. Die Erledigung der Aufträge wird in die Länge gezogen, manche machen sogar Überstunden, damit der Mangel an Arbeit und die Motivationskrise nicht auffallen. Auch hier ist Frust vorprogrammiert.

Bore-out wirksam vorbeugen und gegensteuern

Um Bore-out vorzubeugen, ist eine offene Kommunikationskultur im Unternehmen wichtig. In regelmäßigen Mitarbeitergesprächen sollte ausgelotet werden, ob das Pensum und die Herausforderungen mit den Fähigkeiten und Erwartungen der Person übereinstimmen. Wenn nicht, sollte es für Beschäftigte möglich sein, angstfrei darüber zu sprechen, damit die Aufgaben entsprechend angepasst werden können – zum Wohle der Betroffenen und auch des Unternehmens.

Ein generell vertrauensvolles Verhältnis zwischen Führungsebene und Beschäftigten ist dabei hilfreich. Fehler und Kritik sollten möglich sein. Starre Hierarchien, bei denen Mitarbeitende wenig eingebunden sind und Mitsprache unerwünscht ist, sind ein Hemmschuh. Weiterhin sollten Personal- und Führungskräfte folgende Punkte im Blick behalten, um Bore-out zu begegnen:

• Sind die eigenen Stellenausschreibungen realistisch oder schaffen sie bei Interessenten zu hohe Erwartungen?
• Ist die Arbeitsverteilung im Team ausgewogen oder türmen sich bei den einen die Aufträge, während andere unausgelastet sind?
• Ist das Führungspersonal bereit, Verantwortung zu delegieren und den Mitarbeitenden herausfordernde Aufgaben anzuvertrauen, was Wertschätzung und Motivation bringt?
• Können innovative Arbeitsmodelle Abhilfe schaffen, z. B. weniger Präsenzpflicht am Arbeitsplatz oder flexible Arbeitszeiten, je nach betrieblichen Voraussetzungen?
• Gibt es innerbetriebliche Mentoren oder externe Coaches, mit denen Mitarbeitende offen über Bore-out sprechen und die eine Vermittlungsrolle übernehmen können?

Professionelle Unterstützung für Ihre Mitarbeitenden im Rhein-Main-Gebiet

Haben Sie schon Erfahrungen mit Bore-out in Ihrem Betrieb gemacht? Wie sehen Ihre Personalverantwortlichen und Führungskräfte das Thema? Lassen Sie uns darüber sprechen! Als Expertin für Betriebliches Gesundheitsmanagement in Frankfurt und Rhein-Main unterstütze ich Sie gerne dabei, Ihre Belegschaft für arbeitsbedingte Stressbelastungen wie Bore-out und Burn-out zu sensibilisieren.

Falls Sie eine externe Person suchen, die Ihren Mitarbeitenden als kompetente, vertrauensvolle Ansprechpartnerin zur Seite steht, biete ich auch individuelle Coachings an.

* https://www.bvmw.de/de/frankfurt-am-main/arbeit-und-soziales/news/bore-out-ist-wie-burn-out—nur-eben-anders

Der Beitrag Bore-out – chronisch gestresst durch Unterforderung erschien zuerst auf Ina Backhaus.