La gestión del Talento es uno de los principales desafíos de las empresas porque en un entorno cambiante tanto las preferencias de los profesionales como las propias necesidades organizativas van mutando.

Todas las empresas deben adecuar sus capacidades humanas y tecnológicas, al mismo tiempo que buscan incrementar sus ventas y competir por una posición en el mercado. Y lo hacen a través de su fuerza de trabajo, es decir, los profesionales que la conforman. Por ese motivo, seleccionar a los mejores profesionales, fomentar su desarrollo, evaluar su rendimiento y compensarles adecuadamente son aspectos clave para fidelizarles y que su know how permanezca en la organización.

Pero dada la diversidad de planteamientos y de estilos de liderazgo, la manera de enfocar la gestión del talento termina convirtiéndose en un elemento diferenciador entre empresas. No existen fórmulas magistrales ya que no existen dos realidades empresariales idénticas, pero con independencia del contexto particular, sí que es necesario tener en cuenta una serie de parámetros que serán los pilares de nuestro modelo. Veamos con detalle cada uno de ellos.

Alineamiento con la estrategia corporativa

La estrategia corporativa es el punto de partida natural para diseñar tu modelo de gestión del talento. De aquí surge la primera pregunta que debemos responder ¿Qué tipo de talento necesitas en función de la estrategia de tu empresa?

Los procesos de gestión del talento deben estar integrados con el proceso de planificación empresarial, es decir, si otras áreas de negocio discuten y establecen sus objetivos comerciales para los próximos años, ¿acaso no debería hacerse lo equivalente en cuanto a objetivos de capital humano? La respuesta es un sí rotundo.

En el área de People se manejan numerosos indicadores que están vinculados con la cuenta de resultados de la empresa por lo que la gestión del talento deber ser una pieza más dentro de la estrategia global. La mejor manera de visibilizar su impacto es con un data mindset que permita poner sobre la mesa no solo las métricas sino sobre todo la lectura que podemos hacer a partir de las mismas.

Consistencia interna

En relación con lo anterior cabe destacar que las empresas son sistemas que deben funcionar como un todo. De ahí que toda iniciativa que se ponga en práctica de manera aislada puede fracasar e incluso dañar a la organización.

Por ejemplo, si una empresa invierte en la formación de sus empleados, pero no actualiza su sistema de compensación y beneficios a la realidad del sector, la situación macroeconómica del momento (la drástica subida de la inflación en este último año es un buen ejemplo) o desatiende otras variables implicadas en la satisfacción de los empleados, esta medida tendrá un impacto reducido y un escaso retorno de la inversión.

En definitiva, la gestión del talento tiene muchos vértices y la fidelización de los profesionales se resiente si todos ellos no están alineados entre si o si la estrategia del área de People no está integrada dentro de la política global de la compañía como ya comentaba antes.

Otro aspecto a tener en cuenta es la consistencia temporal. Bajo mi punto de vista, la gestión del talento en cualquier empresa es una carrera de fondo que requiere de un esfuerzo sostenido en el tiempo. Afortunadamente disponemos hoy en día de muchos indicadores para saber si nuestro ritmo de carrera es el adecuado, sin nos estamos quedando descolgados o bien si hemos tomado una dirección equivocada.

Encaje cultural

La cultura corporativa se ha convertido en un mantra para muchas empresas hasta el punto de que se pone mucho énfasis en destacar este aspecto como valor diferencial. El problema surge cuando una empresa confunde la cultura declarada con su cultura real. Esto se debe a que la cultura se ha convertido en muchos casos en un recurso narrativo para aparentar lo que no se es.

Si antes hablaba de consistencia interna, aquí nuevamente deberíamos buscar esa consistencia entre la cultura real de la empresa y su modelo de gestión del talento. Esto comienza desde el mismo momento de la selección y contratación de nuevos profesionales, pasando por las iniciativas internas de formación y desarrollo, la adopción de nuevos modelos de liderazgo, la política de evaluación del desempeño y los programas de compensación y beneficios.

El momento de la selección resulta particularmente interesante si tenemos en cuenta este encaje con la cultura organizativa. Es bien sabido que el perfil académico de una persona no es el mejor predictor de su éxito en una organización (te lo explico en este post). Entre otras cosas porque los conocimientos y las habilidades se pueden aprender y desarrollar, pero los rasgos de personalidad, las actitudes y los valores son elementos estructurales de la persona. Si no hay sintonía con la cultura real de una empresa (insisto, no confundir con la declarada), antes o después aparecerán puntos de fricción.

Otro aspecto en el que se deja ver la importancia del encaje con la cultura de una organización es en su modelo de evaluación del desempeño. En muchas empresas ya no se tiene en cuenta únicamente la contribución a los logros empresariales o de negocio sino también al cómo se reflejan, se transfieren o se viven los propios valores de la compañía.

Enfoque global versus local

La gestión del talento se complica aún más si cabe cuando las organizaciones operan en múltiples países. Las diferencias socioeconómicas y culturales entre países representan un gran reto para el área de People cuando todas esas realidades recaen bajo un mismo paraguas organizativo.

Fruto de lo anterior, en empresas multinacionales se pueden generar muchas fricciones internas debidas a diferencias retributivas, duración de la jornada de trabajo, días anuales de vacaciones, derechos adquiridos por el trabajador, etc. Por otro lado, dependiendo de la propia envergadura de las filiales repartidas por el mundo, las luchas de poder también pueden hacer acto de presencia.

Ante tales situaciones, hay empresas que optan por un modelo global de gestión del talento mientras que otras optan por adecuarse a la realidad de cada país o región, concediendo mayor o menor autonomía. Lo que está claro es un tema complejo que requiere de una reflexión profunda ya que si tomas decisiones improvisadas, a la larga puede producir muchos dolores de cabeza.

Participación de la Dirección

Pensar que la gestión del talento depende únicamente del área de People es un craso error. Todos los líderes de la compañía deben tomar conciencia de que la responsabilidad recae fundamentalmente de cada uno de ellos. Mandos intermedios, managers, y por supuesto, el propio CEO, son los principales valedores de cómo se gestiona el talento y cómo se fideliza a los profesionales. Y esto requiere tiempo, algo que por desgracia no muchos están dispuestos a conceder.

Pero además, la gestión del talento no puede estar centrada únicamente en el área o departamento que lidera cada manager sino que debe partir de una visión global de compañía. Lamentablemente, la realidad nos muestra que a menudo los departamentos de las empresas se convierten en reinos de taifas donde cada manager «barre para casa».

Por otro lado, si hablamos del desarrollo y de la promoción del talento también hay un punto de responsabilidad individual por parte de los propios empleados. Con demasiada frecuencia, los profesionales caemos en el error de asumir un rol pasivo dando por sentado que el CEO o el manager de turno son los únicos responsables de detectar y resolver cualquier problema de la empresa.

Claro que la cuota de poder es muy diferente dependiendo del rol que se tenga, pero no existen personas con capacidades sobrehumanas. Por esa razón, es necesario involucrar a los empleados en todo el ciclo de vida de la gestión del talento. Las empresas y sus líderes deben escuchar cada vez más a sus empleados porque las alarmas organizativas de que algo va mal pueden sonar desde lugares alejados de los estamentos de poder.

Conclusión

Como has podido ver, la gestión del talento es uno de los aspectos más complejos y estratégicos de una compañía. Pocas cosas tendrán un mayor impacto en los resultados empresariales, ni siquiera la tecnología.

Así las cosas, la guerra por el talento es una realidad ya que todas las empresas aspiran a atraer a los mejores profesionales. Pero esto no va solo de contratar a gente competente sino también y sobre todo, que una vez que se hayan unido a tu proyecto, que no se marchen y que sigan desarrollándose. Y ese es un trabajo diario de gestión del talento que requiere tiempo, esfuerzo, constancia y consistencia con los valores de la organización.

La entrada Gestión del talento: 5 pilares imprescindibles para diseñar un modelo sólido y efectivo aparece primero en Javier Díaz - Gestión y Desarrollo de Personas | Operaciones RRHH.