juridok
Nya LAS

Från och med 1 oktober 2022 kommer större förändringar börja gälla i lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) – då gäller nya LAS. Syftet med nya LAS är att anpassa den befintliga anställningsskyddslagen till den moderna arbetsmarknadens behov av flexibilitet, trygghet och rörlighet.

I den här artikeln går vi igenom förändringarna i nya LAS eftersom de kan påverka dina överväganden avseende de dokument som du skriva hos oss (anställningsavtal och dokument för uppsägning av anställd). Eftersom det är många förändringar har vi gjort nedanstående numrerade listor klickbara. På så sätt kan du enkelt navigera till den information du är intresserad av.

Innehållet i nya LAS

Genom nya LAS förändras anställningsskyddslagen på flera sätt. I den här artikeln kommer vi gå igenom följande:

1. En uppsägning från arbetsgivarens sida ska grunda sig på sakliga skäl,
2. Ökade möjligheter att avvika från LAS,
3. Arbetsgivare får undanta tre arbetstagare från turordningen vid arbetsbrist,
4. En anställning ska inte längre bestå vid tvist,
5. Höjda skadestånd vid ogiltiga uppsägningar och avskedanden,
6. En turordning och omställningstid införs vid omreglering till lägre sysselsättningsgrad,
7. Anställningsavtal ska gälla på heltid som huvudregel, och
8. Särskild visstidsanställning ersätter allmän visstidsanställning.

En uppsägning från arbetsgivarens sida ska grunda sig på sakliga skäl

Enligt befintlig lagstiftning ska en uppsägningar vara sakligt grundad. En giltig uppsägning kan ske av två anledningar, antingen på grund av arbetsbrist eller personliga skäl. En arbetsbristuppsägning får inte bero på omständigheter hänför sig till arbetstagaren personligen. Den ska vara nödvändig av företagsekonomiska, organisatoriska eller därmed jämförliga skäl. En uppsägning av personliga skäl kan däremot bero på exempelvis bristande arbetsprestationer, samarbetssvårigheter eller misskötsamhet.

I nuvarande lagstiftning anges inte vad som utgör saklig grund för en uppsägning av personliga skäl. Domstolarna har dock, vid rättstillämpningen, skapat en mycket omfattande praxis av vad som är saklig grund. Praxisen är så omfattande att det enligt lagstiftaren är oförutsägbart när en uppsägning av personliga skäl är sakligt grundad. För att avgöra om saklig grund föreligger så ska man, enligt nuvarande ordning, göra en helhetsbedömning av omständigheterna. Saklig grund finns om man anser att arbetstagaren i tillräckligt hög grad har brutit mot eller misslyckats med att uppfylla en väsentlig förpliktelse i anställningen eller om förutsättningarna för anställningen förändrats på ett sätt som gör att den inte rimligen kan bestå. Det här är svårt att tillämpa i praktiken.

På grund av oförutsägbarheten så byts i nya LAS begreppet saklig grund ut mot sakliga skäl. Tanken är att öka förutsägbarheten avseende när en uppsägning på grund av personliga skäl ska vara giltig. Fokus ska fortsättningsvis ligga på allvaret i att den anställde har brutit mot eller åsidosatt en väsentlig förpliktelse i anställningen. Avsikten är inte att ändra innebörden av arbetsbrist som grund för uppsägning.

Skyldigheten att omplacera finns kvar men förtydligas

Enligt nuvarande LAS är en uppsägning inte sakligt grundad om det är skäligt att arbetsgivaren bereder nytt arbete åt arbetstagaren. Arbetsgivaren har alltså en skyldighet att försöka omplacera arbetstagaren innan en uppsägning kan äga rum. Det gäller både vid arbetsbristuppsägning och vid uppsägning på grund av personliga skäl.

Enligt nya LAS förtydligas omplaceringsskyldigheten vid uppsägning på grund av personliga skäl. Lagtexten ändras så att det däri anges att om arbetsgivaren tidigare har berett arbetstagaren annat arbete hos sig så ska arbetsgivaren anses ha uppfyllt sin omplaceringsskyldighet, om det inte finns särskilda skäl. Om arbetstagaren gör sig skyldig till nya allvarliga brott mot anställningsavtalet behöver arbetsgivaren som huvudregel inte behöva erbjuda ytterligare en omplacering. Därmed ökar förutsägbarheten vad gäller omfattningen av skyldigheten att omplacera en arbetstagare vid uppsägning på grund av personliga skäl. Arbetsgivaren har bevisbördan för att omplaceringsskyldigheten har fullgjorts. Arbetstagaren har bevisbördan om det påstås att särskilda skäl föreligger.

Ökade möjligheter att avvika från LAS

Det har tidigare inte varit möjligt att efterge eller inskränka kravet på saklig grund för uppsägning. Genom nya LAS införs denna möjlighet. Numer kan man genom kollektivavtal åstadkomma avvikelser från vad som ska anses utgöra sakliga skäl och avseende arbetsgivarens omplaceringsskyldighet (se ovan). Avvikelserna kan vara till för- och nackdel för arbetstagaren. Tanken är att det avtalsvis ska kunna vara möjligt att närmare precisera vad som ska vara sakliga skäl för uppsägning. Det ska dock inte vara möjligt att helt upphäva regleringen om sakliga skäl för uppsägning.

För att inte riskera att det sker en urholkning av anställningsskyddet eller uppkommer för hög variation på arbetsmarknaden måste en överenskommelse om en avvikelse träffas i ett kollektivavtal som sluts av centrala arbetstagarorganisationer (s.k. huvudorganisationer/förhandlingskarteller).

Arbetsgivare får undanta tre arbetstagare från turordningen vid arbetsbrist

Vid en uppsägning på grund av arbetsbrist måste en turordning fastställas. Principen ”sist in först ut”, dvs. arbetsgivaren måste ge de arbetstagare som arbetat längst i företaget företräde till fortsatt anställning.  Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde.

Enligt nuvarande LAS har, vid uppsägning på grund av arbetsbrist, en arbetsgivare med högst tio anställda rätt att från turordningen undanta två arbetstagare som enligt arbetsgivaren är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Den eller de arbetstagare som undantas från turordningen kommer alltså ha företräde till fortsatt anställning.

Genom nya LAS utökar man det antal arbetstagare som en arbetsgivare får undanta från turordningen. Dessutom får nu samtliga arbetsgivare möjlighet att göra undantag. Enligt de nya reglerna får alla arbetsgivare, oavsett antal anställda, undanta tre arbetstagare från turordningen.

Tidsmässig begränsning i nya LAS för undantag från turordningen

För att motverka missbruk av de utökade möjligheterna till undantag från turordningen så införs en tidsmässig begränsning. En arbetsgivare som tidigare undantagit en eller flera arbetstagare från turordningen får inte göra ytterligare undantag förrän tre månader har förflutit, räknat från det att den första uppsägningen skett. Undantag får alltså göras innan tre månader har förflutit om arbetsgivaren inte i samband med tidigare uppsägning har använt sig av undantagsmöjligheten. Om undantag från turordningen har gjorts måste dock tre månader förflyta innan ytterligare undantag kan göras, oavsett om arbetsgivaren vid den första uppsägningen använde sig av undantagsmöjligheten fullt ut eller inte.

En anställning ska inte längre bestå vid tvist

Enligt nuvarande LAS består en anställning under tiden som tvist pågår om giltigheten av en uppsägning. I och med det har en arbetsgivare, även efter uppsägningstiden, behövt betala lön till arbetstagaren till dess att tvisten avgjorts. Det har inte funnits möjlighet för arbetsgivare att få ersättning om det sedan visat sig att arbetsgivaren haft rätt. Det har vidare varit vanligt att parterna kommit överens om att arbetstagaren ska vara arbetsbefriad under tvisten. Arbetsgivaren har inte velat låta den anställde arbeta kvar och många gånger har arbetsgivaren, även om denne förlorat tvisten, valt att betala skadestånd till arbetstagaren istället för låta denne återgå till arbetet.

Den här regleringen har man nu ändrat på för att åstadkomma lägre risk och mer förutsägbarhet för arbetsgivaren. Det ska inte längre vara lika svårt för en arbetsgivare att uppskatta kostnaderna som är förenade med en uppsägning.

Genom nya LAS upphör anställningen vid uppsägningstidens utgång, även om det då pågår en tvist om giltigheten av uppsägningen. Skulle uppsägningen ogiltigförklaras består dock anställningen på samma villkor som tidigare.Arbetstagaren har rätt till lön etcetera som inte betalats under tvisten. Arbetstagaren har även rätt att som anställningstid tillgodoräkna sig den tid som om denne rätteligen borde ha varit kvar i anställningen. Det här förhindrar dock inte att arbetsgivaren, även om denne förlorat tvisten, väljer att betala skadestånd till arbetstagaren istället för låta denne återgå till arbetet (se 39 § LAS).

I lagen inför man dessutom bestämmelser som gör att en domstol inte kan meddela beslut om att anställningen ska bestå tills tvisten är slutligen avgjord. Det här gäller både vid tvister om ogiltighet av en uppsägning och ogiltighet av ett avskedande.

Höjda skadestånd vid ogiltiga uppsägningar och avskedanden

I nuvarande LAS består som nämnt en anställning under tiden som en tvist pågår om giltigheten av en uppsägning. Denna reglering medför att arbetsgivare, vid uppsägning, riskerar att få stora kostnader. Dessa risker för arbetsgivaren förebygger att arbetsgivaren verkställer uppsägningar utan att noggranna överväganden görs i förväg avseende om saklig grund finns. Eftersom de nya reglerna innebär att anställningen ska upphöra vid uppsägningstidens utgång, oavsett pågående tvist, försvagas denna förebyggande motpol. Det skulle kunna leda till mindre välövervägda uppsägningar, vilket man velat motverka. Lagstiftaren har därför, som motvikt, infört bestämmelser i nya LAS om att ett högre allmänt skadestånd ska betalas om en uppsägning eller ett avskedande skulle ogiltigförklaras.

I nya LAS (38a § LAS) förtydligas att det allmänna skadeståndet bör vara på en sådan nivå att syftet att motverka överträdelser av ogiltiga uppsägningar och avskedanden särskilt beaktas. Det här gäller också när ett avskedande har ansetts lagstridigt men där det funnits sakliga skäl för uppsägning. I förarbetena (Prop 2021/22:176 uttalar regeringen att skadeståndsnivåer om 135 000 kronor vid en felaktig uppsägning, 190 000 kronor vid lagstridigt avskedande och 90 000 kronor vid lagstridigt avskedande där grund funnits för uppsägning, kan anses skäliga i normalfallet. Det är dock domstolarnas sak att i sin rättstillämpning bestämma skadeståndsnivåerna. Domstolarna ska därvid ta hänsyn till den ekonomiska utvecklingen i
samhället och beakta de enskilda omständigheterna i varje ärende vid utdömande av skadestånd.

En turordning och omställningstid införs vid omreglering till lägre sysselsättningsgrad

För att kunna redogöra för den här förändringen i nya LAS måste vi först förklara begreppet hyvling.

Förbättrat skydd vid omreglering till lägre sysselsättningsgrad.

Genom nya LAS har man velat komma tillrätta med problematiken att arbetsgivare inte behövt tillämpa turordningsreglerna vid hyvling, eftersom det riskerar att urholka principen om ”sist in först ut”. Därmed stärker man nu anställningsskyddet vid omreglering till lägre sysselsättningsgrad. Det sker på följande sätt.

• En arbetsgivare blir skyldig att lämna omplaceringserbjudanden, som endast innebär lägre sysselsättningsgrad, i viss turordning. Turordning ska gälla mellan dem på samma driftsenhet som har lika arbetsuppgifter och högre sysselsättningsgrad än den lägsta som ska erbjudas åtminstone någon av dem (7a § LAS). Turordningen innebär att en arbetstagare med kortast sammanlagd anställningstid ska få erbjudande om omplacering först. Dessutom ska ett erbjudande med lägre sysselsättningsgrad lämnas före erbjudande med högre sysselsättningsgrad. Det innebär att erbjudandet med lägst sysselsättningsgrad ska gå till den arbetstagare som har kortast sammanlagd arbetstid. Om en arbetstagaren skulle neka ett erbjudande finns sannolikt sakliga skäl för uppsägning på grund av arbetsbrist oberoende av turordningsreglerna.
• En arbetstagare som accepterar en sänkt sysselsättningsgrad ska ha rätt att behålla sin sysselsättningsgrad och sina anställningsförmåner under en viss omställningstid (7b § LAS). Omställningstiden börjar löpa när arbetstagaren accepterar erbjudandet. Omställningstiden är lika lång som den uppsägningstid som skulle ha gällt vid en uppsägning från arbetsgivarens sida, dock längst tre månader. Arbetstagaren får under omställningstiden därmed tillfälle att se över sina kostnader och ställa om sin livssituation efter de nya förutsättningar som den ny sysselsättningsgraden medför.

Det är enligt nya LAS tillåtet att genom kollektivavtal göra avvikelser från reglerna om turordning och omställningstid.

Anställningsavtal ska gälla på heltid som huvudregel

I nya LAS införs en presumtion för att anställningsavtal avser heltid, om inte något annat har avtalats. Om anställningen inte avser heltid ska arbetsgivaren på arbetstagarens begäran inom tre veckor skriftligen informera om skälet för deltid.

Självklart kan en parterna avtala om något annat än heltid, men eftersom presumtionen nu är heltid är det ännu viktigare att anställningsavtalet tydligt anger sysselsättningsgraden.

Särskild visstidsanställning ersätter allmän visstidsanställning

I tidigare LAS kan anställningsavtal ha två anställningsformer, tillsvidareanställning och tidsbegränsad anställning. En tidsbegränsad anställning har kunnat vara en allmän visstidsanställning, ett vikariat, ett säsongsarbete eller en tidsbegränsad provanställning. En tillsvidareanställning kan endast avslutas om det föreligger saklig grund (numera sakliga skäl – se ovan).

Tidigare anställningsskydd för arbetstagare i allmän visstidsanställning kan sammanfattas såhär. Utan stöd i kollektivavtal eller särskild överenskommelse har en allmän visstidsanställning inte kunnat avslutas genom uppsägning före den avtalade anställningstidens slut. En har arbetsgivare har dock i princip inte haft någon skyldighet att erbjuda visstidsanställda ny anställning vid anställningstidens slut. Arbetstagare har i vissa fall haft rätt att få besked av arbetsgivaren om att ny anställning inte kommer erhållas minst en månad före anställningstidens utgång. Om anställningen inte förnyats på grund av arbetsbrist har arbetstagare i vissa fall haft företrädesrätt till återanställning i den verksamhet där de tidigare har varit sysselsatta. Enligt tidigare bestämmelser har allmän visstidsanställning efter viss tid övergått i en tillsvidareanställning.

Förstärkt skydd för visstidsanställda

I nya LAS har man ersatt anställningsformen allmän visstidsanställning med särskild visstidsanställning och förstärkt skyddet för visstidsanställda. Syftet är sammanfattningsvis att ge bättre möjligheter för arbetstagare i särskild visstidsanställning att kunna övergå till tillsvidareanställning. Förändringarna är följande:

• En särskild visstidsanställning ska, på kortare tid än den tidigare anställningsformen allmän visstidsanställning, kunna övergå till en tillsvidareanställning. Det ska ske när arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren i särskild visstidsanställning i sammanlagt mer än tolv månader (360 dagar) under en femårsperiod, eller under en period då arbetstagaren har haft tidsbegränsade anställningar hos arbetsgivaren i form av särskild visstidsanställning, vikariat eller säsongsarbete och anställningarna följt på varandra (5§ LAS).
• När man beräknar anställningstiden som arbetstagaren varit i särskild visstidsanställning ska följande gälla. Om en arbetstagare har haft tre eller flera särskilda visstidsanställningar under en och samma kalendermånad, räknas även tiden mellan anställningarna som anställningstid i särskild visstidsanställning (3 § andra stycket LAS). En arbetsgivare får inte anställa en arbetstagare i vikariat i syfte att kringgå denna regel (5 § andra stycket LAS).
• Det införs en särskild kvalifikationstid för företrädesrätt till återanställning till ny särskild visstidsanställning om den tidigare anställningen inte fick fortsätta på grund av arbetsbrist. Företrädesrätten inträder när arbetstagaren varit anställd i mer än nio månader i särskild visstidsanställning under en treårsperiod (25 § LAS).
• Arbetstagare har rätt att få besked av arbetsgivaren om att ny anställning inte kommer erhållas minst en månad före anställningstidens utgång. En förutsättning för rätt till sådant besked är att arbetstagaren, när anställningen upphör, har varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än nio månader i särskild visstidsanställning under de senaste tre åren (15 § LAS).
• Arbetsgivaren är skyldig att vid särskild visstidsanställning, oavsett anställningstidens längd, skriftligen informera arbetstagaren om att anställningen har denna anställningsform. Informationen ska lämnas i samband med att anställningen ingås (6c § LAS).

Arbetsgivarens informationsplikt

Avslutningsvis vill vi notera att arbetsgivaren redan i juni 2022 fick en ökad informationsplikt. Det skedde genom förändringar i 6c § LAS. Arbetsgivaren är numera skyldig att lämna ytterligare skriftlig information i samband med en anställning. Det är därför viktigt att se till att framtida anställningsavtal innehåller rätt information enligt de nya reglerna.

Inlägget Nya LAS dök först upp på juridok.