Jak motywować i zarządzać? Teoria XY

Zamów szkolenie dla siebie, swojej firmy lub pracowników. Kontakt poniżej.

+48 790-768-482
[email protected]

Pisząc wiadomość e-mail prosimy w tytule wpisać- motywacja lub zarządzanie

Teoria X i Teoria Y- czyli zrozumienie motywacji ludzi

Jak myślisz, co motywuje ludzi do Pracy każdego ranka?

Czy wierzysz, że mają wielką satysfakcję pracując w Twojej firmie? A może uważasz, że postrzegają to jako obciążenie i po prostu pracują dla pieniędzy?

Te założenia dotyczące członków zespołu mogą mieć znaczący wpływ na sposób zarządzania nimi.

W latach 60. XX wieku psycholog społeczny Douglas McGregor opracował dwie przeciwstawne teorie, które wyjaśniły, w jaki sposób przekonania menedżerów o tym, co motywuje ich ludzi, może wpłynąć na ich styl zarządzania. Nazwał te teorię X i teorię Y. Teorie te są ważne nawet dzisiaj.

W tym artykule poznasz teorię McGregora, a my przyjrzymy się, jakie ma ona zastosowanie w miejscu pracy.

Zrozumienie teorii X i teorii Y

Teoria X Y po raz pierwszy została sformułowana przez McGregora w swojej książce „ Ludzki aspekt przedsiębiorstwa” (ang. The Human Side of Enterpris, New York.) i odnosi się do dwóch stylów zarządzania – autorytarnego (Teoria X) i partycypacyjnego (Teoria Y).

Jeśli uważasz, że członkowie Twojego zespołu nie lubią swojej pracy i mają małą motywację, to według McGregora prawdopodobnie zastosujesz autorytarny styl zarządzania. Takie podejście jest bardzo praktyczne i zwykle wymaga mikro kontrolowania pracy ludzi, aby zapewnić, że zostanie ona wykonana poprawnie. McGregor nazwał tę teorię- teoria X.

Z drugiej strony, jeśli uważasz, że Twoi ludzie są dumni ze swojej pracy i postrzegają to jako wyzwanie , wówczas bardziej prawdopodobne jest przyjęcie stylu zarządzania partycypacyjnego. Menedżerowie, którzy stosują to podejście, ufają swoim ludziom, że przejmą odpowiedzialność za swoją pracę i wykonają ją skutecznie sami. McGregor nazwał tę teorię- teoria Y.

Podejście, które zastosujesz, będzie miało znaczący wpływ na Twoją zdolność motywowania członków zespołu. Dlatego ważne jest, aby zrozumieć, w jaki sposób postrzeganie tego, co ich motywuje, może kształtować styl zarządzania.

Przyjrzymy się teraz dokładniej dwóm różnym teoriom i odkryjemy, w jaki sposób i kiedy mogą być przydatne w miejscu pracy.

Teoria X

Menedżerowie występujący jako zwolennicy teorii X zazwyczaj pesymistycznie patrzą na swoich ludzi i zakładają, że są naturalnie niemotywowani i nie lubią pracy. W rezultacie uważają, że członkowie zespołu muszą zostać poproszeni, nagradzani  lub stale karani, aby upewnić się, że wypełniają swoje zadania.

Praca w zarządzanych w ten sposób organizacjach może być powtarzalna, a ludzie są często motywowani podejściem „marchewki i kija”. Oceny wydajności i wynagrodzenie  są zwykle oparte na konkretnych wynikach, takich jak wyniki sprzedaży lub wyniki produkcji, i służą do kontrolowania personelu.

Ten styl zarządzania zakłada, że ​​pracownicy:

• Nie lubię ich pracy.
• Unikają odpowiedzialności i potrzebują stałego kierunku.
• Muszą być kontrolowani, zmuszani i namawiani do wykonania pracy.
• Muszą być nadzorowani na każdym kroku.
• Nie mają motywacji do pracy ani ambicji, dlatego też muszą być zachęcani nagrodami, aby osiągnąć cele.

Według McGregora organizacje z podejściem „teoria X” zwykle mają kilka poziomów kierowników i przełożonych do nadzorowania i kierowania pracownikami. Władza rzadko jest delegowana, a kontrola pozostaje mocno scentralizowana. Menedżerowie są bardziej autorytarni i aktywnie interweniują, aby załatwić sprawę.

Chociaż w ostatnim czasie kierownictwo bazujące na podstawie teorii X w dużej mierze przestało być modne, duże organizacje mogą uznać, że jej przyjęcie jest nieuniknione ze względu na dużą liczbę zatrudnionych osób i napięte terminy, które muszą dotrzymać.

Teoria Y

Menedżerowie występujący jako zwolennicy teorii Y mają optymistyczną, pozytywną opinię o swoich pracownikach i stosują zdecentralizowany styl zarządzania partycypacyjnego. To zachęca do większej współpracy , jest oparte na zaufaniu i pielęgnowaniu relacji między menedżerami a członkami ich zespołu.

Ludzie ponoszą większą odpowiedzialność, a menedżerowie zachęcają ich do rozwijania umiejętności i sugerowania ulepszeń. Oceny są regularne, ale w przeciwieństwie do organizacji wyznającej zasadę teoria X służą one raczej zachęcaniu do otwartej komunikacji niż kontroli personelu.

Teoria Y daje również pracownikom częste możliwości awansu.

Ten styl zarządzania zakłada, że ​​pracownicy:

• Chętnie pracują z własnej inicjatywy.
• Są bardziej zaangażowany w podejmowanie decyzji.
• Są zmotywowani do wykonania swoich zadań.
• Cieszą się przejęciem własności  ich pracy.
• Szukają i przyjmują odpowiedzialność, i nie potrzebują stałego przypominania kierunku.
• Swoją pracę określają jako satysfakcjonującą i wymagającą.
• Rozwiązują problemy w sposób kreatywny i pomysłowy.

Teoria Y stała się bardziej popularna wśród organizacji. Odzwierciedla to rosnące zapotrzebowanie pracowników na rozwój wyższych potrzeb (zob. piramida Maslowa),  które zapewniają im coś więcej niż tylko pieniądze.

McGregor uważa teorię Y za lepszą od teorii X, która, jak mówi, redukuje pracowników do „trybików w maszynie” i prawdopodobnie demotywuje ludzi w perspektywie długoterminowej.

Teoria X i Teoria Y w miejscu pracy

Większość menedżerów prawdopodobnie użyje kombinacji Teorii X Y. Może się jednak okazać, że naturalnie preferujesz jedną z nich. Możesz na przykład mieć skłonność do mikro zarządzania/kontrolowania lub odwrotnie, możesz preferować podejście bez skupiania się na jednostkach.

Chociaż oba style zarządzania mogą motywować ludzi, sukces każdego z nich będzie w dużej mierze zależał od potrzeb i pragnień zespołu  i Twoich celów organizacyjnych.

Możesz zastosować styl Teorii X zarządzania dla początkujących, którzy prawdopodobnie będą potrzebować dużo wskazówek lub w sytuacji, która wymaga przejęcia kontroli, na przykład w sytuacji kryzysowej .

Ale nie użyłbyś tego przy zarządzaniu zespołem ekspertów , którzy są przyzwyczajeni do pracy z własnej inicjatywy i nie potrzebują ukierunkowania. Jeśli to zrobisz, prawdopodobnie będzie to miało działanie demotywujące, a może nawet zaszkodzić Twojej relacji z nimi.

Jednak obie teorie mają swoje wyzwania. Na przykład restrykcyjny charakter teorii X może spowodować, że ludzie będą zdemotywowani i niechętni do współpracy, jeśli twoje podejście będzie zbyt surowe. Może to prowadzić do dużej rotacji personelu  i może zaszkodzić Twojej reputacji w dłuższej perspektywie.

I odwrotnie, jeśli przyjmiesz teorię Y, która daje ludziom zbyt dużą swobodę, może pozwolić im odejść od ich głównych celów lub stracić koncentrację. Osoby mniej zmotywowane mogą również skorzystać z tego bardziej zrelaksowanego środowiska pracy, unikając pracy.

Jeśli tak się stanie, może być konieczne przywrócenie kontroli, aby upewnić się, że wszyscy spełniają cele zespołu i organizacji.

Okoliczności mogą również wpływać na styl zarządzania. Na przykład teoria X jest na ogół bardziej rozpowszechniona w większych organizacjach lub w zespołach, w których praca może być powtarzalna i ukierunkowana na cele.

W takich przypadkach ludzie raczej nie znajdą nagrody lub spełnienia w swojej pracy, więc podejście „ marchewka i kij” będzie z reguły bardziej skuteczne w motywowaniu ich niż podejście teoria Y.

Natomiast teoria Y jest faworyzowana przez organizacje o bardziej płaskiej strukturze, w których ludzie na niższych poziomach są zaangażowani w podejmowanie decyzji i ponoszą pewną odpowiedzialność.

Ostrzeżenie

Twoje założenia i sposób, w jaki oceniasz potrzeby i pragnienia swoich pracowników, prawdopodobnie będą miały największy wpływ na Twój styl zarządzania. Ważne jest jednak, aby zakwestionować swoje założenia i regularnie sprawdzać indywidualne wymagania członków zespołu. Pozwoli Ci to odpowiednio dostosować swoje podejście

Teoria XY, podsumowanie

Zapamiętaj:

Pojęcie teoria X i teoria Y opracował psycholog społeczny Douglas McGregor. Opisuje dwa przeciwstawne zestawy założeń, które kierownicy poczynią wobec swoich pracowników:

• Teoria X – ludzie nie lubią pracy, mają małe ambicje i nie chcą brać odpowiedzialności. Menedżerowie z tym założeniem motywują swoich ludzi sztywnym podejściem „marchewka i kij”, które nagradza dobre wyniki i karze słabe wyniki.
• Teoria Y – ludzie są zmotywowani i lubią wyzwania związane z pracą. Menedżerowie o takim założeniu utrzymują bardziej oparte na współpracy relacje ze swoimi ludźmi i motywują ich, pozwalając im pracować z własnej inicjatywy, powierzając im odpowiedzialność i umożliwiając im podejmowanie decyzji.

Chociaż Twoje założenia dotyczące motywacji Twojego zespołu prawdopodobnie będą miały największy wpływ na to, które z tych dwóch podejść wybierzesz, Twój wybór może być również ukształtowany przez kilka innych czynników. Należą do nich struktura organizacyjna (wielopoziomowa lub płaska), rodzaj pracy, którą wykonują Twoi ludzie (powtarzalne lub wymagające) oraz poziom umiejętności (amatorski lub doświadczony).

Jak motywować i zarządzać? Teoria X Y

Zamów szkolenie dla siebie, swojej firmy lub pracowników. Kontakt poniżej.

+48 790-768-482
[email protected]

Pisząc wiadomość e-mail prosimy w tytule wpisać- motywacja lub zarządzanie