Kıdem tazminatı, halen yürürlükte olan 4857 sayılı İş Kanunu’ndan önce yürürlükte olan 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14 üncü maddesinde düzenlenen bir haktır. 4857 sayılı kanun buna dair farklı bir düzenleme yapmamıştır. İş Kanunu yeniden düzenlenmesine rağmen bu madde halen yürürlüktedir ve kıdem tazminatı uygulamasında esas alınan bir mevzuat hükmüdür.

Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin sona ermesi halinde belirli hallerde ödenmesi gereken bir miktar paradır ve kanunda hesaplanmasında esas alınacak kriterler belirlenmiş olup, hesaplamada Yargıtay kararları dikkate alınmaktadır.

Son ücret üzerinden ve geniş ücrete göre hesaplanması gereken kıdem tazminatı en az 1 yıllık işyerinde çalışması bulunan işçiye Sözleşmesi feshedilmesi halinde ödenir. Kanuna göre bazı hallerde işçiye kıdem tazminatı ödenmemesi de mümkündür. 

Kıdem Tazminatı Hesaplama Yöntemleri

Kıdem tazminatı, 1475 sayılı Kanun’un 14 üncü maddesi hükmüne göre “…Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez. Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur. Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret, işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır….”

Kıdem tazminatı hesabında çıplak ve net ücret değil, “geniş anlamda ücret” denilen ve işçinin çalışma süresince aldığı ve aylığına ek kabul edilen bütün ödemeler dahil edilmelidir. Dönemsel alınan destek veya ödemeler de oransal olarak hesaplanarak geniş anlamda ücrete dahil edilir.

4857 sayılı Kanun’un 32 inci maddesi gereğince “İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur.” Bu kapsamda geniş anlamda ücretin tespitinde giyecek yardımı, yemek yardımı, servis hizmeti, devamlılık arz eden prim, kira yardımı ve benzeri ödemeler dikkate alınır.

İşçiye sağlanan özel sağlık sigortası yardımı ya da hayat sigortası prim ödemeleri de para ile ölçülebilen menfaatler kapsamında olup, tazminata esas geniş anlamda ücrete eklenmelidir. Buna dahil olabilecek menfaatleri kanun tahdidi olarak (sınırlayıcı şekilde) saymamıştır. Ücret dışındaki para veya para ile ölçülebilen menfaatlerin, tazminata yansıtılmasında son bir yıl içindeki ödemeler toplamının aylık ücrete ne oranda yansıyacağı belirlenerek yapılır. Yargıtay’a göre çalışılmadan alınan hafta ve genel tatil ücretleri, kıdem tazminatı hesabında esas alınacak ücrete ilave edilemez. “İşçiye sağlanan koruyucu elbise, işyerinde kullanılmak üzere verilen havlu, sabun yardımı, arızi fazla çalışma, ulusal bayram genel tatil, hafta tatili alacakların”, geniş anlamda ücret kapsamında olmadığını Yargıtay kabul etmektedir.

Kıdem tazminatının taban ücreti belirlenen geniş anlamda ücrettir. Ancak kıdem tazminatı tavanı bakımından 1475 sayılı Kanun’un 14 üncü maddesi emredici sınırlama getirmiş ve “Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.” demiştir.

Kıdem tazminatı hesaplanması bakımından;

– Öncelikle işçinin kaç yıllık hizmeti olduğu ve kıdemi bulunduğu belirlenir.

– Kıdem tazminatına esas olan geniş anlamda ücreti tespit edilir ve bu tespit bakımından son ücret esas alınarak yan ödemeler belirlenerek hesaplama yapılır.

– Sonrasında kıdeme esas yıl ile belirlenen ücretin çarpımı suretiyle tahmini anlamda bir ücret tespit edilir.

Ancak yargılama sürecinde bu tespitlerin Bilirkişi vasıtasıyla yapılması gerekmektedir.

Kıdem Tazminatı Hakkının Kazanılma Şartları

Kıdem tazminatı hakkı elde edebilmek için aşağıdaki koşulların varlığı aranır:

a) İş Kanununa tabi bir işte işçi sıfatıyla çalışmak

b) En az 1 yıl ve daha fazla sürede işte kıdemli olma,

c) İş Sözleşmesi’nin 1475 sayılı Kanun’un 14’üncü maddesinde sayılan hallerden biri sebebiyle sona ermesi,

d) İşçinin ölümü halinde (kanuni mirasçılarına ödeme yapılır).

İş Sözleşmesinin feshi ve sona ermesi bakımından bu durumları da açıklamak gerekmektedir. Buna göre;

i) 4857 sayılı İş Kanunu 25/2 maddesinde düzenlenen“Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri”nden birine dayanan İş Sözleşmesi feshinin söz konusu olmaması gerekir. (İşverenin yaptığı haklı, haksız, iyi niyetli, kötü niyetli, usule uygun, usulsüz, geçerli veya geçersiz tüm fesihler kıdem tazminatı hakkını doğurur ancak bu maddeye göre olmayan bir fesih vaki olmalıdır)

ii) Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla, yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla, yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işçinin işten ayrılması nedeniyle İş Sözleşmesi feshedilirse veya kadın işçinin evlenmesi sebebiyle kendisi tarafından sona erdirilirse veya işçinin ölümü sebebiyle son bulursa işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

iii) İş sözleşmesi işçi tarafından 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 öncü maddesi uyarınca haklı nedenle feshedilmiş ise ve diğer koşullarda mevcut ise kıdem tazminatına işçi hak kazanır (Bahse konu maddede sayılan fesih nedenlerinden biri dolayısıyla işçi tarafından fesih yapılmışsa, işçi sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller, zorlayıcı sebepler çerçevesinde feshetmek durumunda kalmışsa).

İşçinin işten Ayrılması Durumunda Kıdem Tazminatı Hakkı

İşçinin işten ayrılması haklı veya haksız fesih olarak kabul edilebilecek durumlarda söz konusu olur.

İşçi haklı bir sebeple ve feshi gerektiren 4857 sayılı Kanun’da sayılan koşulların varlığı halinde Sözleşmesini, belirlenen yasal süresi içerisinde feshetmişse kıdem tazminatı hakkı doğar.

Ancak işçinin haksız bir nedenle Sözleşmeyi feshettiği ve işten ayrıldığı belirlenmiş ise ve istifa ederek ayrıldığı anlaşılmış ise Yargıtay kararlarına göre kıdem tazminatına hak kazanamayacağı kabul edilmektedir. Burada gerçekten istifanın söz konusu olup olmadığının yargısal süreçte belirlenmesi gerekir. Yargıtay, işçi bakımından var olan kıdem ve çalışma koşulları ile genel işleyiş esasları yönüyle işçinin işten kendi iradesiyle ayrılıp ayrılmayacağı konusunda bir değerlendirme yapılıp buna göre karar verilmesi gerektiğini vurgulamaktadır.

Kıdem Tazminatı Alacakları için İş Mahkemesi Başvurusu ve Süreci Nasıl İlerler?

Kıdem tazminatı bir işçi alacağı olarak zamanaşımına tabidir ve 4857 sayılı Kanun’un Ek 3 üncü maddesine göre, kıdem tazminatında zamanaşımı süresi beş yıldır.

İş Mahkemesine başvuru bakımından arabulucuya gidilmesi dava şartıdır ve arabulucuda anlaşma olmaması halinde İş Mahkemesinde kıdem tazminatı alacağına dair dava açılması gerekmektedir.

Bu davanın da zamanaşımı süresi içerisinde ve işten ayrılma tarihinden itibaren 5 yıl içinde açılması gereklidir.

Dava, arabuluculuk süreci olumsuz sonuçlandıktan sonra işçinin görev yaptığı yerdeki İş Mahkemesinde açılır. Bu mahkemelerde basit yargılama usulü uygulanır ve Dava Dilekçesine karşı Davalı işveren tarafından verilen Cevap Dilekçesi ile dilekçelere aşaması tamamlanır ve Ön İncelemeye geçilir ve sonrasında yargılama duruşmalı devam eder. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun kanun yollarına ilişkin hükümleri, iş mahkemelerince verilen kararlar hakkında da uygulanır. Kanun yoluna başvuru süresi, ilamın taraflara tebliğinden itibaren işlemeye başlar ve iki haftadır. Aleyhine kanun yoluna başvurulan kararlar, bölge adliye mahkemesi ve Yargıtayca öncelikle karara bağlanır.