A Cultura organizacional é a expressão prática do conjunto de valores e crenças compartilhados pelos membros de uma organização. Ela permeia os comportamentos e atitudes de todos em prol dos objetivos organizacionais.

Terrence Deal e Allan Kennedy, autores do renomado livro “Culturas corporativas: os ritos e rituais da vida corporativa”, definem a Cultura Organizacional de uma maneira muito clara: “É o jeito que nós fazemos as coisas por aqui”. 

Essa definição é, literalmente, uma das definições mais claras do que realmente ela é. Afinal, a cultura é o reflexo das práticas organizacionais atreladas aos seus valores e crenças. Do mesmo modo, não há como dissociar a cultura da organização de sua relação com os diversos atores que a constituem.

Colaboradores, líderes, gestores, diretores, CEO: a cultura da organização é formada pelas lideranças e flui pelo tecido organizacional impactando a todos.

Acima de tudo, a Cultura Organizacional é importante, pois está relacionada de forma direta com o modelo de gestão.  Também impacta no convívio entre colaboradores, na forma como as relações de trabalho se consolidam, impactando no clima organizacional. 

Uma cultura sólida resulta em melhor produtividade. Desse modo, ela gera engajamento dos colaboradores, maior sentimento de pertencimento e, principalmente, em mudanças significativas para a organização.

O que é cultura organizacional?

O conceito pode ser compreendido como o conjunto de princípios, valores,  convicções e hábitos que são partilhados por um grupo de pessoas. Como resultado, ela repercute, inclusive, na forma como pensam, sentem e agem dentro de uma organização. 

Todavia, a cultura da organização não é estática. De tal forma, que ela é passada de geração em geração e se transforma no decorrer do tempo. Daí sua importância para a manutenção da existência da empresa.

Além disso, precisa ser sólida, baseada em princípios que irão nortear sua atuação, por isso a relevância de ter visão, missão e valores consolidados.

A cultura de uma organização nem sempre é um fenômeno visível, afinal ela é construída a partir de diversos elementos simbólicos. Nesse sentido, sua natureza é duradoura, mas não é permanente, sendo produto dos valores, crenças e características integradas da organização.

Mudanças culturais demandam tempo, o que no geral requer intervenção do nível mais alto de gestão. Uma vez que ela é o acúmulo histórico das tradições, ritos e hábitos, carregados de emoções, julgamentos e experiências dos colabores inseridos.

Cultura e clima organizacional: são a mesma coisa?

Antes de falarmos sobre os tipos é muito importante diferenciá-la de uma expressão que surge como sinônimo de cultura: o clima organizacional.

O clima e a cultura organizacional são a mesma coisa? Não. Eles estão ligados de maneira, mas não são a mesma coisa. Se, por um lado, a cultura é duradoura, o clima é transitório. Enquanto a cultura reflete os valores e crenças, o clima diz respeito às percepções e reações imediatas.

Podemos dizer que o clima é uma fotografia da cultura organizacional, ou seja, ele corresponde a dinâmica da cultura. O clima organizacional é o resultado das diferentes interações que constituem a cultura da organização. 

O clima impacta de maneira direta e indireta na produtividade, motivação e comportamento dos funcionários, sendo a expressão das percepções das pessoas do que acontece no seu entorno baseado em sua própria vivência, com base em aspectos positivos e negativos.

O clima da organização é um fenômeno coletivo e permite mensurar o “estado de espírito” ou o “humor” da organização. É um instrumento que pode ser mensurado de modo objetivo por meio de pesquisa de clima, pesquisa de satisfação, por exemplo. É um importante meio de avaliação organizacional.

A importância da cultura organizacional nas empresas

Mas por que a cultura organizacional é importante? Os estudos relacionados às culturas das organizações se tornaram relevantes a partir da década de  80, quando os gestores passaram a se preocupar com padrões de comportamento coletivo compartilhados entre indivíduos. 

Conhecer essas características coletivas, entretanto singulares, permitiu às organizações consolidar características únicas, diferenciando-as em relação à concorrência. 

A cultura da organização não deve surgir como fenômeno espontâneo – por mais comum que isso seja –, ela deve ser pensada a partir de uma perspectiva estratégica, para que represente uma vantagem competitiva de mercado.

Uma cultura bem estruturada pode ser um instrumento fundamental para o sucesso da organização.

Os benefícios são tangíveis, na medida em que se constrói um clima organizacional oportuno ao desenvolvimento profissional, pautado em um modelo gerencial sólido, que leva à construção de relacionamentos profissionais e interpessoais saudáveis, sempre adaptável à realidade de cada organização, melhorando a produtividade, o desempenho e a qualidade de vida no trabalho. 

Mas são, sobretudo, intangíveis, pois trazem ganhos para a imagem da organização e para o vínculo dos colaboradores com seu local de trabalho, uma vez que compartilham dos mesmos valores, crenças, expectativas e valores pautados em normas e condutas éticas. Então, o que representa a cultura organizacional, a princípio, é o modelo de gestão adotado pela organização. 

Tipos de cultura organizacional

Existem alguns tipos de cultura organizacional e para falar sobre eles, primeiro precisamos saber como identificá-los. Como já falamos, é formada por elementos simbólicos intangíveis e tangíveis, então identificá-la requer um esforço analítico articulado para captar elementos visíveis e subjetivos. 

Para identificá-la podemos seguir o seguinte passo a passo: 

• Identificar os processos, rotinas e procedimentos estruturados da organização;
• Mapear os valores e princípios da empresa e sua adesão em relação aos funcionários;
• Verificar como a filosofia dos fundadores está permeada na cultura da organização;
• Apurar se as crenças, percepções e sentimentos são compartilhados pelos colaboradores.

Identificado as principais características da cultura organizacional, é possível tipificá-la, conforme as suas principais características. Utilizaremos o consagrado Modelo de Valor Competitivo (Competing Value Model – CVM), elaborado por John Kimberly  e Robert Quinn, no livro New Futures: The Challenge of Managing Corporate Transitions, para definir os tipos de cultura organizacional. 

Modelo de valor competitivo (Competing Value Model – CVM)

O Modelo de Valor Competitivo ou Competing Value Model (CVM) é um dos modelos mais utilizados para definir os tipos de cultura organizacional. 

O Modelo de Valor Competitivo se estrutura em dois eixos centrais: o primeiro, vertical, em sua parte superior atribui valor à flexibilidade e à liberdade, enquanto em sua parte inferior valoriza a estabilidade e o controle. 

O segundo eixo do CVM é o horizontal, com foco interno e integração, do lado esquerdo, e foco externo e diferenciação, no lado esquerdo. Essas quatro dimensões dão forma aos quatro tipos de cultura organizacional definidas por Kimberly e Quinn.

Cultura mercado

Baseada em estabilidade e controle, com foco no externo da organização e na diferenciação em relação à concorrência, a cultura mercadológica. Nestas organizações o foco é na produtividade, na busca por resultados e no lucro. 

Há alta competitividade entre colaboradores e os líderes atuam buscando atingir as metas pré-estabelecidas, de maneira a se destacar em relação aos demais. Há grande concorrência entre os próprios colaboradores, o que acirra as relações de trabalho.

Cultura inovadora

A cultura inovadora busca a flexibilidade e liberdade com foco no ambiente externo e na diferenciação de mercado. Para esse tipo de organização o foco é produzir o novo, o original, trazer aquilo nunca antes feito, isto é: inovar. 

Afinal, como o nome sugere, esse tipo de organização tem como principal característica a busca contínua pela inovação, o empreendedorismo, a tomada de riscos e a busca por novas ideias, produtos e serviços. Os líderes costumam ser dinâmicos, visionários e bastante ativos.

Cultura clã

Tendo como base a flexibilidade e a liberdade, a cultura clã tem como foco o desenvolvimento interno da organização e a integração entre a equipe. Neste tipo, a organização zela pela receptividade, bem-estar e acolhimento do colaborador, construindo um ambiente saudável de trabalho.

As figuras de liderança atuam de maneira empática e apoiam suas equipes, visando o desenvolvimento e a resolução de problemas. Em geral, são ambientes agradáveis de trabalho, onde os colaboradores são instigados a nutrir boas relações com seus pares.

Cultura hierárquica

Fundamentada no controle e estabilidade, esse tipo de organização tem sua cultura direcionada ao desenvolvimento interno e à integração. A característica principal deste tipo é a formalidade de sua estrutura, adotando padrões, normas e procedimentos nas rotinas de trabalho.

Burocrática, formal e com hierarquia estabelecida, a cultura deste tipo de organização possui uma liderança firme, que busca de sua equipe estabilidade e resultados com ênfase nos padrões de qualidade pré-estabelecidos.

Como fortalecer a cultura organizacional?

Independente do tipo de cultura, toda organização pode passar por momentos de fragilidades. Nessas circunstâncias, é necessário fortalecer a cultura organizacional. Existem diversas maneiras de fortalecê-la, mas consideramos três delas fundamentais: a atuação da liderança, o trabalho em equipe e a promoção de mudanças culturais da organização.

Liderança e cultura organizacional

As lideranças têm o desafio de adaptar, compreender e reforçar os princípios da cultura organizacional. Existem algumas maneiras de melhorar a relação entre empresa e colaborador, estreitando o relacionamento e consolidando a cultura e um bom líder será um agente importante nesse processo.

O mais importante sobre a cultura de qualquer organização é que ela é resultado do trabalho em equipe, então é necessário um líder para guiar o time e implementar mudanças, quando necessário. 

Por isso, para ser uma boa liderança é fundamental:

• Manter o contato com sua equipe;
• Buscar fortalecer a comunicação interna do time;
• Cultivar a cultura do feedback positivo e eficiente;
• Trabalhar para melhorar as conexões;
• Valorizar a força de trabalho de sua equipe;
• Estar colado com seu time, acompanhando as demandas; e
• Saber o que está acontecendo no cotidiano. 

Um bom líder será o exemplo da cultura da organização e, sendo fonte de inspiração, de certo seu time irá seguir o seu exemplo.

8 dicas para melhorar seu trabalho em equipe

É correto afirmar que a cultura organizacional é resultado da interação de todos os colaboradores de uma organização que estão em constante interação para alcançar um objetivo em comum.  Portanto, o trabalho em equipe é fundamental para o bom desenvolvimento da cultura.

O comportamento e a cultura organizacional estão relacionados de maneira íntima. Por isso, preparamos 8 dicas para melhorar seu trabalho em equipe, que podem ajudar a sua produtividade, impactando de maneira positiva no clima da sua organização.

1. Seja colaborativo;
2. Participe dos diálogos;
3. Compartilhe seus saberes;
4. Respeite as opiniões divergentes;
5. Esteja aberto a críticas;
6. Seja flexível;
7. Abrace desafios junto com seu time; e
8. Ajude seus colegas.

Mudança e cultura organizacional

Mudanças na cultura organizacional são desafiadoras. Por se consolidarem no decurso do tempo e pela repetição por meio do hábito, promover mudanças organizacionais podem ser verdadeiros desafios. 

Existem duas circunstâncias principais em que elas acontecem: de maneira espontânea, por mudanças na própria organização – seja por fatores internos ou externos – ou de maneira planejada. 

Na perspectiva contemporânea, as mudanças organizacionais não devem ser adotadas apenas quando problemas acontecem e devem ser solucionados. Elas devem visar o desenvolvimento organizacional, promovendo transformações na organização.

O desenvolvimento organizacional deve ser motivado pela gestão de pessoas, para melhorar os relacionamentos, com foco no ambiente interno e externo. 

Afinal, é muito importante que a organização acompanhe as tendências de mercado e esteja atualizada, capacitando seus colaboradores para o desenvolvimento tecnológico. 

Nesse sentido, cabe à liderança instigar a transformação sobre uma perspectiva estratégica, para além do cenário contemporâneo – vislumbrando tendências e adaptando a cultura aos novos cenários desafiadores.

Para isso, a alta gestão da organização deve ter uma visão panorâmica de mercado para compreender as tendências, ao mesmo tempo em que trabalha o público interno para acompanhar tais transformações. 

A mudança na cultura organizacional pode ser uma vantagem competitiva de diferenciação no mercado.

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